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그들은 왜 사무실을 없앴을까
그들은 왜 사무실을 없앴을까
  • 저자브라이언 엘리엇 외
  • 출판사한국경제신문(한경BP)
  • 출판일2023-04-14
  • 등록일2023-08-23
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책소개

“요즘 인재들이 연봉 다음으로 중요하게 보는 것”
유연근무, 인재를 얻는 ‘뉴타입 경영 전략’
새로운 업무 공간과 시간, 어떻게 효과적으로 설계할 것인가?

★애덤 그랜트 강력 추천★
★2022 넥스트 빅 아이디어 클럽 선정 도서★

요즘 인재들은 직장을 얻을 때 연봉 다음으로 유연근무 여부를 따진다. 재택근무 제도가 있나? 있다면 일주일에 며칠을 시행하나? 근무 시간은 유동적인가? 인재 영입 전쟁에서 살아남고 싶은 기업이라면 이러한 변화에 발맞춰 새로운 근무 제도를 고민할 수밖에 없는 시점이다.
이 책은 슬랙(Slack), IBM, 리바이스, 보스턴컨설팅그룹, 델 등 다양한 기업이 코로나 시기를 관통하며 유연근무제를 기업 문화로 정착시키기 위해 분투한 과정을 담았다. 과정은 결코 쉽지 않았다. 이 책에 등장하는 모든 조직이 스스로의 경로 및 관행과 싸워야 했기 때문이다. 그래도 그들은 유연근무제를 선택했고, 그렇게 할 수밖에 없었다. 유연근무 실시 하에서도 생산성·품질·안정성이 흔들리지 않는다는 것을 경험했고, 이 제도 덕분에 다른 지역에 거주하는, 더 능력 있는 사람을 고용할 수 있게 됐기 때문이다.
오늘날 여러 기업이 직면한 가장 큰 어려움, 즉 우수한 지식노동자를 확보하는 문제에 있어 유연근무제는 인재를 얻는 일종의 경영 전략이 되었다. 경쟁력 있는 직원을 채용하는 것과 일 잘하는 직원이 이탈하지 않는 것, 즉 인재를 얻는 것이 장기적 발전에 필수적임을 누구보다 잘 알고 있는 경영자 입장에서는 피할 수 없는 선택인 셈이다.
슬랙의 리더이자 컨소시엄 ‘퓨처포럼’의 임원으로 구성된 저자들은 새로운 제도를 완전히 정착시키기 위해 자신들이 사용한 방법을 7단계로 제시한다. 모든 결정을 온전히 팀과 구성원이 하게 할 것, 공정함과 유대감 형성에 집착할 것, 직원이 아니라 중간 관리자를 재교육할 것, ‘디지털 본사’를 세울 것 등의 방법을 소개한다. 책의 말미에는 실제로 활용했던 툴을 제공하며 더 많은 기업들이 적절한 유연근무 형태를 찾아갈 수 있도록 도움을 준다.

#유연근무 #재택근무 #스마트워크 #일하고싶은회사 #인재경영 #조직관리 #리더십

저자소개

브라이언 엘리엇(Brian Elliott)
디지털 기술이 완전히 지배할 미래를 대비해 기업이 일하는 방식을 재설계할 수 있도록 돕는 컨소시엄 ‘퓨처포럼(Future Forum)’의 경영리더(executive leader)이자 부사장이다. 퓨처포럼을 출범시킨 슬랙(Slack)에서 부사장으로 일했다. 보스턴컨설팅그룹에서 컨설턴트로 근무했고 전자상거래 소프트웨어 플랫폼 몬순커머스(Monsoon Commerce), 글로벌 전자상거래업체 알리브리스(Alibris)와 같은 스타트업에서 최고경영자로 일했다. 구글익스프레스(Google Express)에서는 제품 개발·엔지니어링·운영·시장 진출 전략(go-to-market) 수립 등의 업무를 총괄하는 총책임자로 일했다. 슬랙의 플랫폼사업 부사장 겸 총책임자를 역임하며 구글, 마이크로소프트, 오라클, 세일즈포스, 워크데이 등이 개발한 전사적 소프트웨어 및 기타 서비스를 슬랙 플랫폼에 연결하는 사업을 감독했다. 노스웨스턴대학교에서 수학과 경제학 학사 학위를, 하버드 경영대학원에서 석사 학위를 취득했다. 〈하버드비즈니스리뷰〉, 〈포춘〉, 〈이코노미스트〉, 〈뉴욕타임스〉 등의 매체에 다수의 글을 기고했다.

쉴라 수브라마니안(Sheela Subramanian)
퓨처포럼의 부사장이자 공동창립자이다. 첫 직장인 구글에서 다양한 제품의 마케팅과 전략을 추진했고, 글로벌시장개발팀을 공동 창설해 글로벌·다문화 시장 진출 전략을 수립했다. 슬랙의 글로벌엔터프라이즈마케팅팀장으로 일하며 B2B 기업으로 전환하는 업무를 총괄했고 제품마케팅팀장을 지내며 수십 개국에 슬랙 제품을 출시하는 등 여러 부서의 리더로 활약했다. 성평등 조직 문화를 위해 목소리를 높여온 그녀는 스탠퍼드대학교 인종민족비교연구센터의 이사로도 활동하고 있다. 스탠퍼드대학교에서 학사 학위를, 하버드 경영대학원에서 석사 학위를 취득했다. 〈패스트컴퍼니〉, 〈월스트리트저널〉, 〈뉴욕타임스〉 등의 매체에 다수의 글을 기고했다.

헬렌 쿱(Helen Kupp)
퓨처포럼의 멤버십 프로그램 개발 및 전략적 제휴 업무를 지휘하는 제품전략파트너십 수석 이사로 일하고 있다. 배인앤컴퍼니(Bain&Company)에서 컨설턴트로 근무했으며 섬택(Thumbtack)과 블룸리치(BloomReach)에서 주로 새로운 프로그램과 신기능을 출시하는 업무를 수행했다. 슬랙의 전략분석팀장으로 일하며 글로벌 제품 출시 및 전략 수립 등 여러 기능 부서를 아우르는 다양한 계획을 주도하고 펀딩과 직상장을 추진했다. 워킹맘과 가족돌봄에 대한 지원을 늘려나가는 일에 열성적으로 임하고 있다. 칼텍에서 학사 학위를, 하버드 경영대학원에서 경영학 석사 학위를 취득했다.



? 옮긴이 ? 
박소현
중앙대학교 영문학과를 졸업하고 서강대학교에서 국문학 석사 학위를 받았다. 현재 편집자 겸 번역가로 일하고 있다. 번역한 책으로 《교정이 필요 없는 영어 글쓰기》, 《아이와 미술에 대해 이야기하는 법》이 있다.

목차

추천의 글
서문 | ‘9시 출근 5시 퇴근’은 더 이상 효과적이지 않다(효과적이었던 적도 없다)

인재 확보 전쟁에서 어떻게 이길 것인가 : 유연근무제를 선택할 수밖에 없는 이유

미래의 일하기 방식을 체화하는 7단계 : 유연근무제를 실행하는 방법

1단계 | 무엇을 위해 변하려 하는지에 집중하라
_구성원 전원이 유연근무제의 목표와 원칙에 합의해야 한다

2단계 | 공정함에 집착하라
_임원부터 사무실에 나가지 않아야 직원도 유연근무제를 신뢰한다

3단계 | 철저히 구성원 중심으로 하라
_각자의 능력을 최대한 끌어내려면 팀 단위로 결정해야 한다

4단계 | 과거의 관습으로부터 도망쳐라
_아마 어려울 것이다, 계속 실험하고 실험하고 실험해야 한다

5단계 | 디지털 본사를 세우라
_직원이 어디서든 유대감을 느낄 수 있어야 한다

6단계 | 사람을 관리하려 들지 마라
_팀원이 아니라 관리자를 재교육해야 한다

7단계 | 오직 성과로 판단하라
_발전의 선순환을 만들어야 한다

결론 | 변혁을 일으켜라
감사의 글
부록 | 유연근무를 위한 툴
주

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