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책소개

이 전자책은 한국출판문화산업진흥원(KPIPA)의 '2023년 전자책 제작 지원 사업' 선정작입니다.

부하 직원들의 의욕을 살피고 의욕을 끌어내려 하는 리더는 실패한다. 리더가 부하 사원들의 감정을 매니지먼트할 수 있다는 생각은 착각이다. 막연하게 좋은 관리자, 좋은 팀장, 좋은 리더가 되려는 생각은 버려라. 감정과 과정은 버리고, 숫자와 결과만으로 지도하라.”

조직 내에서 오해나 착각이 어떻게 발생하며 그것을 해결할 방법이 무엇인지 찾아내는 학문이 ‘식학(識學)’이다. 식학의 관점에서 조직관리와 리더십은 국어가 아니라 수학이다. 공식이 있고 답이 있다. 『리더의 가면』에서 말하는 ‘다섯 가지 축의 사고법’이 그것이다.

리더로서 당신의 성격, 재능, 능력은 중요하지 않다. 카리스마도 인간적 매력도 필요하지 않다. 리더를 리더답게 하는 다섯 가지 축의 생각을 할 수 있으면 충분하다. 리더의 가면을 쓰고 규칙·위치·이익·결과·성장 중심의 조직관리 원칙, 다섯 가지 축의 사고법을 실행하라.

저자소개

안도 고다이 (安藤?大)
주식회사 식학의 대표이사 사장. 1979년에 오사카 부에서 태어나 와세다 대학교를 졸업한 뒤, 주식회사 NTT 도코모를 거쳐 제이컴 홀딩스 주식회사(현: 라이크 주식회사)의 제이컴 주식회사에서 이사 영업 부본부장 등을 역임했다. 2013년에 ‘식학’이라는 발상을 접하고 독립해 식학 강사로서 많은 기업의 실적을 향상시키는 데 공헌했으며, 2015년에 식학을 하루라도 빨리 사회에 확산시키고자 주식회사 식학을 설립했다. 2019년에는 창업한 지 불과 3년 11개월 만에 도쿄 증권거래소 마더스 상장을 달성했다. 2022년 현재 약 3,000개 회사에 도입된 식학은 사람과 회사를 성장시키는 매니지먼트 방법으로서 입소문이 퍼지고 있다. 주요 저서로 『리더의 가면』, 『수치화의 귀신』, 『성장하는 기업은 ‘이것’을 하지 않는다』 등이 있다.

목차

머리말
왜 ‘리더의 말과 행동’이 중요한가? _ 13
?우수한 사람일수록 실수하기 쉬운 두 가지 ‘잘못’
?리더는 재능인가?
?‘다섯 가지 포인트’ 이외에는 무시해도 좋다
?‘말 한마디’가 나중에 효과를 발휘할까?
?‘가면’은 당신을 지켜 준다
?왜 회사는 변화하지 못하는가?

서장. ‘착각’에 관한 이야기 - 리더의 가면을 쓰기 위한 준비
감정적인 리더가 일으킨 실패 _ 38
?조직 매니지먼트는 ‘수학’이다

‘개인적인 감정’은 옆으로 치워 놓는다 _ 41
?고조되었던 감정은 결국 가라앉는다

‘다섯 가지 포인트’만으로 다른 사람처럼 변할 수 있다 _ 46
?‘의욕’이라는 병

서장의 실천 플레이어에서 리더로 발상을 전환시키는 질문 _ 51

제1장. ‘규칙’의 사고법 - 안심하고 횡단보도를 건널 수 있게 하라
‘자유로워서 좋아’는 결국 스트레스가 된다 _ 62
?규칙을 ‘정하는 사람’과 ‘지키는 사람’
?‘분위기 파악하기’는 이제 그만두라
?서로의 ‘짜증’을 없애는 것부터 시작한다

규칙의 절대 조건은 ‘누구나 지킬 수 있어야 한다’는 것 _ 68
?규칙이 ‘동료 의식’을 만든다
?‘부하 사원의 반발’을 극복하려면 어떻게 해야 할까?

무엇이 ‘리더로서 실격’인 행동일까? _ 74
?팀의 ‘요주의 인물’

‘나쁜 규칙’은 모두를 혼란에 빠트린다 _ 78
?‘자신을 주어로 사용한다’라는 자세
?‘누가 무엇을 언제까지 할 것인가?’를 명확히 한다
?‘방식’을 바꾸는 최고의 타이밍

제1장의 실천 ‘자세의 규칙’을 설정해 본다 _ 86


제2장. ‘위치’의 사고법 - 부하 사원과 거리를 두라
피라미드형 조직을 재평가하자 _ 94
?‘책임자’가 없으면 누구도 움직이지 않는다
?단순한 ‘전달자’가 되어 있지는 않은가?

위치에 따라 ‘보이는 풍경’이 달라진다 _ 99
?리더의 시선은 ‘미래’를 향해야 한다

일을 맡길 때는 ‘부탁’이 아니라 ‘지시’를 한다 _ 102
?리더는 ‘부탁’을 해서는 안 된다
?‘단정적인 어조’에 익숙하라
?“그 건, 어떻게 되었나?”를 말할 필요가 없도록 규칙을 설계한다

스트레스가 없는 ‘올바른 보연상’을 하고 있는가? _ 110
?부하 사원은 어떤 ‘보연상’에 스트레스를 느끼는가
?‘곁으로 다가와 주기를 바랄 것’이라는 과대망상
?‘보고·연락’과 ‘상담’은 다르다

‘상사 갑질’ 문제를 극복한다 _ 117
?부하 사원과 ‘친구 관계’가 되지는 않았는가?
?‘고독을 느낀다’가 유능한 리더의 조건
?학교가 아니라 ‘학원’을 지향하라

원격 근무로 ‘거리’를 유지하자 _ 123
?소집단을 만드는 ‘유감스러운 리더’
?회식을 통해 커뮤니케이션을 하던 시대는 완전히 끝났다

제2장의 실천 ‘올바른 보연상’을 실천해 본다 _ 129


제3장. ‘이익’의 사고법 - 거대한 매머드를 사냥하게 하라
부하 사원의 ‘표면적인 태도’를 본심으로 착각하지 마라 _ 138
?‘말과 행동이 일치하지 않는다’가 대전제

언제나 ‘조직이 있기에 개인이 있다’ _ 141
?거대한 매머드 고기를 나누자
?이익을 지향하면 길을 잃지 않는다

‘집단의 이익’에서 ‘개인의 이익’이 생겨난다 _ 146
?조직을 우선하며 상부에 정보를 제공하자
?이해상반을 일으키지 않기 위한 ‘두 개의 축’

리더는 ‘공포’의 감정을 역이용한다 _ 151
?위기감을 느끼는 사람, 느끼지 않는 사람
?적당한 ‘긴장과 책임’을 줘서 더 높은 곳으로 이끈다

사실만을 추려내 ‘변명의 여지’를 없애 나간다 _ 156
?모호한 말과 행동을 ‘숫자’로 치환한다
?‘일정한 긴장감’을 유지하고 있는가?
?‘자신의 가치관’을 강요하는 것은 의미가 없다

건전한 ‘경쟁 상태’를 만든다 _ 163
?“제자리에 서서, 준비, 땅!”을 하자
?경쟁을 최대한 ‘가시화’해야 하는 이유

제3장의 실천 ‘변명 무시’를 실천해 본다 _168


제4장. ‘결과’의 사고법 - 칭찬을 받아야 성장하는 유형을 만들지 마라
그 누구도 타인의 ‘평가’로부터 도망칠 수 없다 _ 176
?회사 내부의 ‘인기’에 주의하라
?고객의 말에 끌려다니면 조직에 불이익을 초래한다

리더는 ‘과정’을 평가하지 말아야 한다 _ 182
?‘칭찬받으면 성장한다’는 육아의 논리
?무심코 한 칭찬이 부하 사원의 ‘착각’을 부른다
?과정 관리를 없애면 ‘노동 시간’은 줄어든다

‘긍정적인 회답’에 현혹되지 마라 _ 187
?‘칭찬’의 큰 폐해

리더가 해야 하는 ‘점과 점’의 관리법 _ 193
?‘하나부터 열까지 가르쳐 주기’와 ‘등을 보고 배우게 하기’의 중간 지점

‘결과’를 바탕으로 다음 목표를 분명히 한다 _ 197
?목표를 언어화해서 모두에게 평등하게 부여한다
?원격 근무에 최적인 매니지먼트였다
?‘360도 다면평가’는 필요 없다

제4장의 실천 ‘점과 점의 목표 설정’을 실천해 본다 204


제5장. ‘성장’의 사고법 - 선두에서 나는 새가 무리를 이끌도록 하라
‘부족함을 메우는’ 것이 성장을 만들어 낸다 _ 214
?‘한 사람의 성장’이 어떻게 영향을 미치는가?

팀이 성장할 때 반드시 일어나는 일 _ 217
?리더가 ‘선두’에서 달려서는 안 된다
?‘스킬의 차이’는 순식간에 좁혀진다
?조직은 ‘성장할 장소’를 제공할 뿐이다
?‘우수한 사람만’을 모아 놓는다고 해서 성공하는 것은 아니다

‘달라진 것 같은 기분이 든다’를 철저히 없애 나간다 _ 224
?‘이해한 것 같은 기분이 들게 만드는’ 리더가 되어서는 안 된다
?‘눈에 보이지 않게 변화하는 부하’가 성공의 증거
?‘해낼 것 같은 기분’에 관한 수학적 이론

제5장의 실천 ‘어쨌든 한 번은 행동해 보게 한다’를 실천해 본다 _ 231


종장 - 리더의 맨얼굴
‘인간’을 추구한 매니지먼트 _ 238
?단 한 명의 부하 사원도 포기해서는 안 된다

리더는 장기적인 시점에서 생각해야 한다 _ 242
?고용했다면 ‘사원의 인생’에 책임을 진다
?장기적인 시점에서 생각하지 않는 ‘유감스러운 경영자’
?회사는 ‘먹고살기 위한 기반’이 되는 공동체다
?‘하체가 튼튼한 사원’으로 만든다
?‘급여’란 무엇인가를 생각할 때
?‘경영자의 스트레스’와 ‘사원의 좋은 스트레스’

후기 주식회사 식학의 성장 이야기 _ 250
역자 후기 좋은 리더를 연기하라 _ 255

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